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2012年助理人力资源师考试命题思路
时间:2013-06-08
来源：人力资源管理师考试网 浏览次数：161
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命题思路一：主要考察对一些基本概念外延的理解和掌握程度。 例如（1）：培训的配套激励制度主要包括（ABCD?）。（A）岗位任
命题思路一：主要考察对一些基本概念外延的理解和掌握程度。
例如（1）：培训的配套激励制度主要包括（ABCD?）。
（A）岗位任职资格制度
（B）业绩考核制度?
（C）岗位晋升制度
（D）收入分配制度?
（E）培训服务制度
例如（2）：搞好就业服务机构服务工作的指导思想有（ACDE?）。
（A）就业服务要立足于人
（B）就业服务要立足于企业?
（C）就业服务要立足于社会
（D）就业服务要立足于科学?
（E）就业服务要立足于经济
命题思路二：主要考察对一些基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。
例如（1）：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（C D E）
（A）加班加点津贴
（B）特殊情况下支付的工资?
（C）合理化建议和技术改进奖
（D）聘用离、退休人员的各项补贴
（E）离、退休人员待遇的各项支出
例如（2）：属于直接传授培训方式的培训方法有（AE）。
（A）讲义法
（B）案例分析法
（C）头脑风暴法
（D）模拟训练法
（E）专题讲座法
命题思路三：主要考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ACDE?）。
（A）鼓励员工提前退休
（B）提高企业的技术水平
（C）合并或精简某些臃肿的机构
（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平
（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训
命题思路四：主要考察对一些基本技术方法或流程的多项作用的优劣势分析能力。
例如（1）：与其他调查方法相比较，抽样调查法具有的优势是（ABCD）。
（A）具有较高的科学性
（B）能提高资料的时效性
（C）能节省人力、物力、财力
（D）能推断出比较准确的全面资料
（E）收集到的资料更完整、更系统
命题思路五：主要考察对一些规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。
命题思路六：主要考察对一些管理方法的流程、技术标准和程序的掌握程度和应用技能。
例如：
1、人力资源部门职责或部门主管职责；
2、招聘面试对考场的要求；
3、绩效考评的目标管理法、关键事件法；
4、岗位评价的要素计点法、要素比较法；
5、培训方法中的：头脑风暴法、角色扮演法、户外拓展法。
这些方法的程序、流程都可以作为这种试题的命题。
命题思路和答题要求答案要点：
（1）建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递 。
（2）利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。
（3）借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。
（4）充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。
（5）注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。
（6）营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少流言造成的不利影响。
（7）关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。
命题思路七：将一些看似简单的问题作为命题，主要考察对一些存在问题敏感性的判断，对一些不容易发生的问题，看你能不能找出问题，然后提出一个可以解决的方案。
这种题主要从以下一些方面可能出题，比如（1）、在组织结构设计中，你所在的企业，应该采用什么类型的组织结构，这类题也会成为你的考题。
（2）、绩效考评，怎么避免评分的误？
（3）、在薪酬战略上，你会采用什么样的薪酬策略。
（4）在绩效的考核中，适合采用什么样的考核方法，这些情境都可以成为考核你应变能力和处理问题的考题。
例如：在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。
请简要说明：怎样才能避免评分误差？采集者退散
图表一般都会有横坐标，纵坐标，比如横坐标不变的情况下，纵坐标是如何变化的；纵坐标不变的情况下，横坐标是如何变化的。答题时，一定要把图表的事实和现状概括出来，然后再将实质问题描述出来，再提出你的解决办法。这就是应对图表分析题的方法。
例如（1）：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图3-1所示）。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？?
答案要点：
（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。
（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。
人力资源师考试
例如（1）：培训的配套激励制度主要包括（ABCD?）。
（A）岗位任职资格制度
（B）业绩考核制度?
（C）岗位晋升制度
（D）收入分配制度?
（E）培训服务制度
例如（2）：搞好就业服务机构服务工作的指导思想有（ACDE?）。
（A）就业服务要立足于人
（B）就业服务要立足于企业?
（C）就业服务要立足于社会
（D）就业服务要立足于科学?
（E）就业服务要立足于经济
命题思路二：主要考察对一些基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。
例如（1）：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（C D E）
（A）加班加点津贴
（B）特殊情况下支付的工资?
（C）合理化建议和技术改进奖
（D）聘用离、退休人员的各项补贴
（E）离、退休人员待遇的各项支出
例如（2）：属于直接传授培训方式的培训方法有（AE）。
（A）讲义法
（B）案例分析法
（C）头脑风暴法
（D）模拟训练法
（E）专题讲座法
命题思路三：主要考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ACDE?）。
（A）鼓励员工提前退休
（B）提高企业的技术水平
（C）合并或精简某些臃肿的机构
（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平
（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训
命题思路四：主要考察对一些基本技术方法或流程的多项作用的优劣势分析能力。
例如（1）：与其他调查方法相比较，抽样调查法具有的优势是（ABCD）。
（A）具有较高的科学性
（B）能提高资料的时效性
（C）能节省人力、物力、财力
（D）能推断出比较准确的全面资料
（E）收集到的资料更完整、更系统
命题思路五：主要考察对一些规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。
命题思路六：主要考察对一些管理方法的流程、技术标准和程序的掌握程度和应用技能。
例如：
1、人力资源部门职责或部门主管职责；
2、招聘面试对考场的要求；
3、绩效考评的目标管理法、关键事件法；
4、岗位评价的要素计点法、要素比较法；
5、培训方法中的：头脑风暴法、角色扮演法、户外拓展法。
这些方法的程序、流程都可以作为这种试题的命题。
命题思路和答题要求答案要点：
（1）建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递 。
（2）利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。
（3）借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。
（4）充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。
（5）注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。
（6）营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少流言造成的不利影响。
（7）关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。
命题思路七：将一些看似简单的问题作为命题，主要考察对一些存在问题敏感性的判断，对一些不容易发生的问题，看你能不能找出问题，然后提出一个可以解决的方案。
这种题主要从以下一些方面可能出题，比如（1）、在组织结构设计中，你所在的企业，应该采用什么类型的组织结构，这类题也会成为你的考题。
（2）、绩效考评，怎么避免评分的误？
（3）、在薪酬战略上，你会采用什么样的薪酬策略。
（4）在绩效的考核中，适合采用什么样的考核方法，这些情境都可以成为考核你应变能力和处理问题的考题。
例如：在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。
请简要说明：怎样才能避免评分误差？采集者退散
图表一般都会有横坐标，纵坐标，比如横坐标不变的情况下，纵坐标是如何变化的；纵坐标不变的情况下，横坐标是如何变化的。答题时，一定要把图表的事实和现状概括出来，然后再将实质问题描述出来，再提出你的解决办法。这就是应对图表分析题的方法。
例如（1）：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图3-1所示）。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？?
答案要点：
（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。
（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。
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