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人力资源师二级历年真题：招聘与配置
时间:2013-06-08
来源：人力资源管理师考试网 浏览次数：124
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一、单项选择题 1．（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。[2009年5月二级真题] A．选拔性测评 B．
一、单项选择题
1．（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。[2009年5月二级真题]
A．选拔性测评
B．考核性测评
C．开发性测评
D．诊断性测评
【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点包括：①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性；⑤结果体现为分数或等级。
2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（ ）。[2010年5月二级真题]
A．选拔性测评
B．考核性测评
C．开发性测评
D．诊断性测评
【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
3．（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。[2010年5月二级真题]
A．一次量化
B．二次量化
C．模糊量化
D．类别量化
【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（ ）。[2008年11月二真题]
A．量词式标度
B．数量式标度 {来源：考{试大}
C．定义式标度
D．等级式标度
【解析】等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l”“2”“3”“4”等。
5．员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。[2010年5月二级真题]
A．结构性要素
B．行为环境要素
C．测评指标要素
D．工作绩效要素
【解析】员工素质测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成：了员工素质测评要素体系的基本模式。
6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ ）。[2009年11月二级真题]
A．效标参照性标准
B．能力考核性标准
C．常模参照性标准
D．素质考核性标准
【解析】常模参照性指标体系是指对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参性生指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。
7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ ）。[2009年5月二级真题]
A．心理技术
B．FRC技术
C．投射技术
D．问卷技术
【解析】投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切问接测评技术。其特点有：①测评目的的隐蔽性；②内容的非结构性与开放性；③反应的自由性。在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。
8．测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）。[2008年11月二级真题]
A．心理测验
B．品德测验
C．投射技术
D．情境测验
【解析】对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
9．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。[2010年5月二级真题]
A．平均数
B．中位数
C．标准误
D．标准差
【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
10．在相关分析中，r＝1．00表示两组测评数据（ ）。[2009年11月二级真题]
A．完全负相关
B．零相关
C．完全正相关
D．不确定
【解析】相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于－l．00≤r≤1．00，r＝1．00表示完全正相关，r＝－1．00表示完全负相关，r＝0表示零相关，即不相关。
11．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。[2009年11月二级真题]
A．基本素质
B．技术水平 考试大－中国教育考试门户网站(www．Examda。com)
C．业务能力
D．健康状况
【解析】文字描述形式是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。以企业科技人员为例，员工素质测评结果的文字描述的主要内容包括：基本素质、技术水平、业务能力和工作成果。
12．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（ ）。[2010年5月二级真题]
A．结束阶段
B．导入阶段
C．核心阶段
D．确认阶段
【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。在导人阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
13．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（ ）。[2010年5月二级真题]
A．第一印象
B．对比效应
C．晕轮效应 来源：www.examda.com
D．录用压力
【解析】第一印象又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。
14．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ ）。[2009年5月二级真题]
A．第一印象
B．对比效应
C．晕轮效应
D．录用压力
【解析】晕轮效应又称以点概面效应，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，正是晕轮效应的表现。
15．“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。[2010年5月二级真题]
A．压力性问题
B．知识性问题
C．思维性问题 考试大论坛
D．经验性问题
【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。
16．人事小组的测评成员不包括（ ）。[2009年11月二级真题]
A．企业优秀员工代表
B．招聘岗位的资深任职人员
C．人力资源管理人员
D．招聘岗位所在部门的主管
【解析】人事小组测评成员应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
17．在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。[2010年5月二级真题]
A．决策人员的来源广泛
B．提高了决策的主动性
C．决策人员不是惟一的
D．运用了运筹学的原理
【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不惟一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
18．（ ）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。[2009年5月二级真题]
A．评价中心
B．管理中心
C．控制中心
D．学习中心
【解析】评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估
19．设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（ ）个以内。[2009年11月二级真题]
A．5
B．10
C．30
D．40
【解析】设计无领导小组评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标撞制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。
20．以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。[20L0年5月二级真题]
A．座次安排无主次之分
B．考场布置要求庄重，使人产生压力感 www.Ｅxamda.CoM考试就上考试大
C．桌子排成圆形或方形
D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之问彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明l、2、3…，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。
单选答案：1．A2．C3．A4．D5．C6．C7．C8．A9．D10．C
11．Dl2．B13．A14．C15．A16．A17．B18．A19．B20．B
二、多项选择题
1．人岗匹配包括（ ）。[2008年11月二级真题]
A．岗位与岗位之间相匹配
B．员工与员工之间相匹配
C．工作报酬与员工贡献相匹配
D．工作要求与员工素质相匹配
E．工作报酬与员工学历相匹配
【解析】人岗匹配是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：①工作要求与员工素质相匹配；②工作报酬与员工贡献相匹配；③员工与员工之间相匹配；④岗位与岗位之间相匹配。
2．员工素质测评的主要原则包括（ ）。[2009年5月二级真题]
A．客观测评与主观测评相结合
B．定性测评与定量测评相结合
C．静态测评与动态测评相结合
D．素质测评与绩效测评相结合 来源：考试大的美女编辑们
E．定期测评与随机测评相结合
【解析】员工素质测评的主要原则包括：①客观测评与主观测评相结合；②定性测评与定量测评相结合；③静态测评与动态测评相结合；④素质测评与绩效测评相结合；⑤分项测评与综合测评相结合。
3．在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。[2009年11月二级真题]
A．等距量化
B．比例量化
C．类别量化
D．模糊量化
E．顺序量化
【解析】素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。题中五项都可以看作是二次量化，类别量化和模糊量化属于归类量化问题，而在同一类别中，需要对很多素质测评对象进行深层次的量化，包括顺序量化、等距量化与比例量化。
4．员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。[2010年5月二级真题]
A．评语短句式
B．客观语句式
C．方向指示式 转载自:考试大 - [Examda.Com]
D．专家提问式
E．设问提示式
【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
5．员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。[2010年5月二级真题]
A．一般能力测评
B．特殊能力测评
C．思维能力测评
D．学习能力测评
E．创造能力测评
【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
6．员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。[2010年5月二级真题]
A．要素分析法
B．相关分析法
C．综合分析法
D．曲线分析法
E．直线分析法
【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。②综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。
7．面试准备阶段的工作主要包括（ ）。[2009年11月二级真题]
A．制定面试指南
B．准备面试问题
C．确定评估方式
D．培训面试考官
E．统计面试结果
【解析】面试准备阶段的工作对整个面试过程影响重大，主要包括以下几项工作：①制定面试指南；②准备面试问题；③确定评估方式；④培训面试考官。E项属于面试总结阶段的工作。
8．结构化面试问题的类型包括（ ）。[2009年11月二级真题]
A．背景性问题
B．知识性问题
C．思维性问题
D．技能性问题 来源：www.examda.com
E．情境性问题
【解析】面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。结构化面试问题的类型具体可分为七种：①背景性问题；②知识性问题；③思维性问题；④经验性问题；⑤情境性问题；⑥压力性问题；⑦行为性问题。
9．以下属于面试中背景性问题的是（ ）。[2009年5月二级真题]
A．个人兴趣
B．家庭情况
C．法律常识
D．工作经历
E．遗传病史
【解析】面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。背景性问题是指那些关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、工作经历等。
10．行为描述面试的假设前提为（ ）。[2010年5月二级真题]
A．属于一种特殊的结构化面试
B．面上的问题都是行为性问题
C．过去行为最能预示未来行为
D．说和做是截然不同的两码事
E．用以识别关键性的工作要求
【解析】行为描述面试的假设前提为：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的；②说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
11．评价中心技术主要包括（ ）。[2010年5月二级真题]
A．公文筐测验
B．案例分析
C．控制力测验
D．管理游戏
E．无领导小组讨论
【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
12．无领导小组讨论包括（ ）等多种类型。[2009年5月二级真题]
A．无情境性讨论
B．不定角色的讨论
C．情境性的讨论
D．指定角色的讨论
E．无主题讨论
【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类：①根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；②根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
13．以下关于无领导小组讨论的说法正确的是（ ）。[2009年11月二级真题]
A．测评指标应具有针对性
B．面试场地的布置要肃穆给人以压力感
C．应从岗位分析中提取特定的评价指标
D．考官和被评价者应该保持一定的距离
E．被测评者以抽签的方式决定作为顺序
【解析】B项，无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。
14．无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。[2010年5月二级真题]
A．发言内容
B．发言形式
C．发言情态
D．发言影响
E．发言时间
【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容，应聘者说了些什么；②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的；③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。
多选答案：1．ABCD2．ABCD3．ABE4．ACE5．ABDE6．ACD7．ABCD8．ABCE9．ABD
10．CD11．ABDE12．ABCD13．ACDE14．ABD
三、简答题
1．简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。[2009年11月二级真题]
答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序包括： {来源：考{试大}
(1)准备阶段
①收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
③测评方案的制定。主要工作包括：a．确定被测评对象范围和测评目的；b．设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准；d．选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。
(2)实施阶段
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。该阶段的具体步骤为：
①测评前的动员。其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。
②测评时问和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静的条件。
③测评操作程序。包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。 考试大论坛
(3)测评结果的调整
①引起测评结果误差的原因。包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。
②测评结果处理的常用分析方法。包括：a．集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；b．离散趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；c．相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；d．因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。
③测评数据处理。在对测评数据汇总和分类的基础上进行数据加工，计算被测对象每个指标的测量结果分值，最后按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。
(4，综合分析测评结果
①测评结果的描述，主要包括：a．数字描述，指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式；b．文字描述，是指在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。
②员工分类，其标准有两种：
a．调查分类标准。它是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
b．数学分类标准。即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。
③测评结果分析方法。主要包括：
a．要素分析法，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。
b．综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。
c．曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。
2．在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？
[2010年5月二级真题]
答：面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。
(1)关系建立阶段
在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气真冷，是吧？”“是从公司直接过来的吧？”等。
(2)导入阶段
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历。”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验。”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧。”“在这家公司，你主要负责哪些工作？”等。 来源：考试大的美女编辑们
(3)核心阶段
在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。
(4)确认阶段
在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。本阶段常用的开放性问题，具体如“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？”“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？”等。
(5)结束阶段
在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。
本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平吗”等。
3．某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： {来源：考{试大}
(1)1998年至l999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；
(2)2000年至2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10％；
(3)2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。[2004年6月二级真题]
请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
答：行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，其采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(1)在行为描述面试中，面试官应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价，这样才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况。
(2)为了更深入、准确地了解求职的真实情况，面试考官应把握住以下四个关键的要素：
①情景(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。
②目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。
③行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
④结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。 来源：考试大
(3)具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况：
①请你描述一下第一次开展全国性的大型产品展销活动时的感受？遇到了什么问题？你是如何解决的呢？
②在领导团队方面，你认为最重要的是什么，试举例说明。
③当某一客户的要求与公司政策不符时，你是如何做的？你又是如何维护客户关系的？
四、综合题
1．某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一阔以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。[2008年11月二级真题]
请根据本案例。回答以下问题：
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评。应当做好哪些准备工作？
(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？
答：(1)对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：
①收集必要的资料
在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组
在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。 {来源：考{试大}
测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。
测评人员必须达到的要求有：a．坚持原则，公正不偏；b．有主见，善于独立思考；c．有一定的测评工作经验；d．有一定的文化水平；e．有事业心，不怕得罪人；f．作风正派，办事公道；g．了解被测评对象的情况。
在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
③测评方案的制定
测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择以及测评方法的选择。
a．确定被测评对象范围和测评目的
由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。
b．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
第一次在企业中进行员工素质能力测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。
C．编制或修订员工素质能力测评的参照标准
测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。 转载自:考试大 - [Examda.Com]
d．选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。
(2)团队管理能力测评
团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。
对营销经理的团队管理能力进行测评时，其测评要素主要包括：沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向等。
2．某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设l0个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。[2009年5月二级真题]
请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。
答：综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。则该公司选拔人才的综合等级评价标准表，如表2－1所示。
表2－1综合等级评价标准表
3．PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法招聘客户经理，招聘的客户经理主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10～15分钟，测评指标如下：仪表良好、言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表2－2所示。[2007年5月二级真题]
表2－2沟通能力指标说明
(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
(2)根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
答：(1)在面试实施过程中应掌握的技巧，参见简答题第6题答案。
(2)根据上述资料，针对“沟通能力”这一指标，PS公司在面试应聘客户经理的求职者时，所提问题应为行为性问题。这类问题围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。这样可以在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。 {来源：考{试大}
具体提问与评分标准示例如表2－3所示。
表2－3
4．某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。
该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。
面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。
在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如：
①请问你在哪些单位实习过？来源：www.examda.com
②你认为职业成功的评价标准是什么？
③如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？
④请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的用。[2007年11月二级真题]
请根据案例，回答以下问题：
(1)该公司的人员选拔方法有哪些优点？
(2)该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？
采用这样的提问方式有哪些优点？
答：(1)该公司人员选拔方法的优点主要有：
①选拔过程完整。该公司针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等，而面试又分初试和复试两轮，这足以说明其对人员选拔有一套完整的程序，并严格执行。
②测试内容全面。该公司笔试包括3部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，其研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，考核的内容十分全面。
③面试考官经过了培训。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。
④面试环境安排合理。面试全过程在一家四星级酒店内进行，为选拔提供了良好的环境。
⑤面试过程设计科学。该公司的每一轮面试，都由不同的面试官，由浅人深、循循善诱地进行着，整个程序设计得十分科学。
⑥面试题目灵活多样。在面试过程中，考官按照预定的方案，向应聘者提问，而结束时应聘者也可向考官提几个自己关心的问题，面试题目不拘一格。
(2)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一提问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
问题①属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。
问题②属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。
问题③属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。
问题④属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。
5．YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于l993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。[2008年5月二级真题]
请根据本案例。回答以下问题：
(1)企业选配培训师的基本标准是什么？
(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？
(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势？
答：(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选配培训师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；⑧具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力，幽默，能带动课堂气氛，调动学员的积极性；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料。
(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见简答题第5题答案。
(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：
①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。
②能在被评价者之问产生互动。评价者不参与探讨，被评价者面对的不再是应聘企业的工作人员，心理状态有所改变，能够表现出比较正常的行为状况，一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质可以通过这种方法得到评价。被评价者之问相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察其在团队工作中的特点。
③讨论过程真实，易于客观评价。被评价者就一个问题或在设置的情景中进行讨论，使他们能表现出更多的真实行为。特别是设置一些与工作相关的典型情景，与实际工作相关性高，因而被评价者容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。
④被评价者难以掩饰自己的特点。在无领导小组讨论中，被评价者之间的表现是无法提前准备的，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。
⑤测评效率高。无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。
人力资源师考试
1．（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。[2009年5月二级真题]
A．选拔性测评
B．考核性测评
C．开发性测评
D．诊断性测评
【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点包括：①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性；⑤结果体现为分数或等级。
2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（ ）。[2010年5月二级真题]
A．选拔性测评
B．考核性测评
C．开发性测评
D．诊断性测评
【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
3．（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。[2010年5月二级真题]
A．一次量化
B．二次量化
C．模糊量化
D．类别量化
【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
4．形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（ ）。[2008年11月二真题]
A．量词式标度
B．数量式标度 {来源：考{试大}
C．定义式标度
D．等级式标度
【解析】等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l”“2”“3”“4”等。
5．员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。[2010年5月二级真题]
A．结构性要素
B．行为环境要素
C．测评指标要素
D．工作绩效要素
【解析】员工素质测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成：了员工素质测评要素体系的基本模式。
6．在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ ）。[2009年11月二级真题]
A．效标参照性标准
B．能力考核性标准
C．常模参照性标准
D．素质考核性标准
【解析】常模参照性指标体系是指对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参性生指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。
7．对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ ）。[2009年5月二级真题]
A．心理技术
B．FRC技术
C．投射技术
D．问卷技术
【解析】投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切问接测评技术。其特点有：①测评目的的隐蔽性；②内容的非结构性与开放性；③反应的自由性。在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。
8．测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）。[2008年11月二级真题]
A．心理测验
B．品德测验
C．投射技术
D．情境测验
【解析】对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
9．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。[2010年5月二级真题]
A．平均数
B．中位数
C．标准误
D．标准差
【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
10．在相关分析中，r＝1．00表示两组测评数据（ ）。[2009年11月二级真题]
A．完全负相关
B．零相关
C．完全正相关
D．不确定
【解析】相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于－l．00≤r≤1．00，r＝1．00表示完全正相关，r＝－1．00表示完全负相关，r＝0表示零相关，即不相关。
11．员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。[2009年11月二级真题]
A．基本素质
B．技术水平 考试大－中国教育考试门户网站(www．Examda。com)
C．业务能力
D．健康状况
【解析】文字描述形式是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。以企业科技人员为例，员工素质测评结果的文字描述的主要内容包括：基本素质、技术水平、业务能力和工作成果。
12．面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（ ）。[2010年5月二级真题]
A．结束阶段
B．导入阶段
C．核心阶段
D．确认阶段
【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。在导人阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
13．面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（ ）。[2010年5月二级真题]
A．第一印象
B．对比效应
C．晕轮效应 来源：www.examda.com
D．录用压力
【解析】第一印象又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。
14．从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ ）。[2009年5月二级真题]
A．第一印象
B．对比效应
C．晕轮效应
D．录用压力
【解析】晕轮效应又称以点概面效应，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，正是晕轮效应的表现。
15．“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。[2010年5月二级真题]
A．压力性问题
B．知识性问题
C．思维性问题 考试大论坛
D．经验性问题
【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。
16．人事小组的测评成员不包括（ ）。[2009年11月二级真题]
A．企业优秀员工代表
B．招聘岗位的资深任职人员
C．人力资源管理人员
D．招聘岗位所在部门的主管
【解析】人事小组测评成员应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
17．在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。[2010年5月二级真题]
A．决策人员的来源广泛
B．提高了决策的主动性
C．决策人员不是惟一的
D．运用了运筹学的原理
【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不惟一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
18．（ ）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。[2009年5月二级真题]
A．评价中心
B．管理中心
C．控制中心
D．学习中心
【解析】评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估
19．设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（ ）个以内。[2009年11月二级真题]
A．5
B．10
C．30
D．40
【解析】设计无领导小组评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标撞制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。
20．以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。[20L0年5月二级真题]
A．座次安排无主次之分
B．考场布置要求庄重，使人产生压力感 www.Ｅxamda.CoM考试就上考试大
C．桌子排成圆形或方形
D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之问彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明l、2、3…，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。
单选答案：1．A2．C3．A4．D5．C6．C7．C8．A9．D10．C
11．Dl2．B13．A14．C15．A16．A17．B18．A19．B20．B
二、多项选择题
1．人岗匹配包括（ ）。[2008年11月二级真题]
A．岗位与岗位之间相匹配
B．员工与员工之间相匹配
C．工作报酬与员工贡献相匹配
D．工作要求与员工素质相匹配
E．工作报酬与员工学历相匹配
【解析】人岗匹配是指按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：①工作要求与员工素质相匹配；②工作报酬与员工贡献相匹配；③员工与员工之间相匹配；④岗位与岗位之间相匹配。
2．员工素质测评的主要原则包括（ ）。[2009年5月二级真题]
A．客观测评与主观测评相结合
B．定性测评与定量测评相结合
C．静态测评与动态测评相结合
D．素质测评与绩效测评相结合 来源：考试大的美女编辑们
E．定期测评与随机测评相结合
【解析】员工素质测评的主要原则包括：①客观测评与主观测评相结合；②定性测评与定量测评相结合；③静态测评与动态测评相结合；④素质测评与绩效测评相结合；⑤分项测评与综合测评相结合。
3．在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。[2009年11月二级真题]
A．等距量化
B．比例量化
C．类别量化
D．模糊量化
E．顺序量化
【解析】素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。题中五项都可以看作是二次量化，类别量化和模糊量化属于归类量化问题，而在同一类别中，需要对很多素质测评对象进行深层次的量化，包括顺序量化、等距量化与比例量化。
4．员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。[2010年5月二级真题]
A．评语短句式
B．客观语句式
C．方向指示式 转载自:考试大 - [Examda.Com]
D．专家提问式
E．设问提示式
【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
5．员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。[2010年5月二级真题]
A．一般能力测评
B．特殊能力测评
C．思维能力测评
D．学习能力测评
E．创造能力测评
【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
6．员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。[2010年5月二级真题]
A．要素分析法
B．相关分析法
C．综合分析法
D．曲线分析法
E．直线分析法
【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。②综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。
7．面试准备阶段的工作主要包括（ ）。[2009年11月二级真题]
A．制定面试指南
B．准备面试问题
C．确定评估方式
D．培训面试考官
E．统计面试结果
【解析】面试准备阶段的工作对整个面试过程影响重大，主要包括以下几项工作：①制定面试指南；②准备面试问题；③确定评估方式；④培训面试考官。E项属于面试总结阶段的工作。
8．结构化面试问题的类型包括（ ）。[2009年11月二级真题]
A．背景性问题
B．知识性问题
C．思维性问题
D．技能性问题 来源：www.examda.com
E．情境性问题
【解析】面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。结构化面试问题的类型具体可分为七种：①背景性问题；②知识性问题；③思维性问题；④经验性问题；⑤情境性问题；⑥压力性问题；⑦行为性问题。
9．以下属于面试中背景性问题的是（ ）。[2009年5月二级真题]
A．个人兴趣
B．家庭情况
C．法律常识
D．工作经历
E．遗传病史
【解析】面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。背景性问题是指那些关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、工作经历等。
10．行为描述面试的假设前提为（ ）。[2010年5月二级真题]
A．属于一种特殊的结构化面试
B．面上的问题都是行为性问题
C．过去行为最能预示未来行为
D．说和做是截然不同的两码事
E．用以识别关键性的工作要求
【解析】行为描述面试的假设前提为：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的；②说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
11．评价中心技术主要包括（ ）。[2010年5月二级真题]
A．公文筐测验
B．案例分析
C．控制力测验
D．管理游戏
E．无领导小组讨论
【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
12．无领导小组讨论包括（ ）等多种类型。[2009年5月二级真题]
A．无情境性讨论
B．不定角色的讨论
C．情境性的讨论
D．指定角色的讨论
E．无主题讨论
【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类：①根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；②根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
13．以下关于无领导小组讨论的说法正确的是（ ）。[2009年11月二级真题]
A．测评指标应具有针对性
B．面试场地的布置要肃穆给人以压力感
C．应从岗位分析中提取特定的评价指标
D．考官和被评价者应该保持一定的距离
E．被测评者以抽签的方式决定作为顺序
【解析】B项，无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。
14．无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。[2010年5月二级真题]
A．发言内容
B．发言形式
C．发言情态
D．发言影响
E．发言时间
【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容，应聘者说了些什么；②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的；③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。
多选答案：1．ABCD2．ABCD3．ABE4．ACE5．ABDE6．ACD7．ABCD8．ABCE9．ABD
10．CD11．ABDE12．ABCD13．ACDE14．ABD
三、简答题
1．简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。[2009年11月二级真题]
答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序包括： {来源：考{试大}
(1)准备阶段
①收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
③测评方案的制定。主要工作包括：a．确定被测评对象范围和测评目的；b．设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准；d．选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。
(2)实施阶段
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。该阶段的具体步骤为：
①测评前的动员。其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。
②测评时问和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静的条件。
③测评操作程序。包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。 考试大论坛
(3)测评结果的调整
①引起测评结果误差的原因。包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。
②测评结果处理的常用分析方法。包括：a．集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；b．离散趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；c．相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；d．因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。
③测评数据处理。在对测评数据汇总和分类的基础上进行数据加工，计算被测对象每个指标的测量结果分值，最后按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。
(4，综合分析测评结果
①测评结果的描述，主要包括：a．数字描述，指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式；b．文字描述，是指在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。
②员工分类，其标准有两种：
a．调查分类标准。它是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
b．数学分类标准。即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。
③测评结果分析方法。主要包括：
a．要素分析法，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。
b．综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。
c．曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。
2．在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？
[2010年5月二级真题]
答：面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。
(1)关系建立阶段
在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气真冷，是吧？”“是从公司直接过来的吧？”等。
(2)导入阶段
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历。”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验。”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧。”“在这家公司，你主要负责哪些工作？”等。 来源：考试大的美女编辑们
(3)核心阶段
在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。
(4)确认阶段
在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。本阶段常用的开放性问题，具体如“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？”“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？”等。
(5)结束阶段
在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。
本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平吗”等。
3．某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： {来源：考{试大}
(1)1998年至l999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；
(2)2000年至2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10％；
(3)2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。[2004年6月二级真题]
请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
答：行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，其采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(1)在行为描述面试中，面试官应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价，这样才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况。
(2)为了更深入、准确地了解求职的真实情况，面试考官应把握住以下四个关键的要素：
①情景(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。
②目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。
③行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
④结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。 来源：考试大
(3)具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况：
①请你描述一下第一次开展全国性的大型产品展销活动时的感受？遇到了什么问题？你是如何解决的呢？
②在领导团队方面，你认为最重要的是什么，试举例说明。
③当某一客户的要求与公司政策不符时，你是如何做的？你又是如何维护客户关系的？
四、综合题
1．某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一阔以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。[2008年11月二级真题]
请根据本案例。回答以下问题：
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评。应当做好哪些准备工作？
(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？
答：(1)对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：
①收集必要的资料
在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组
在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。 {来源：考{试大}
测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。
测评人员必须达到的要求有：a．坚持原则，公正不偏；b．有主见，善于独立思考；c．有一定的测评工作经验；d．有一定的文化水平；e．有事业心，不怕得罪人；f．作风正派，办事公道；g．了解被测评对象的情况。
在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
③测评方案的制定
测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择以及测评方法的选择。
a．确定被测评对象范围和测评目的
由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。
b．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
第一次在企业中进行员工素质能力测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。
C．编制或修订员工素质能力测评的参照标准
测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。 转载自:考试大 - [Examda.Com]
d．选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。
(2)团队管理能力测评
团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。
对营销经理的团队管理能力进行测评时，其测评要素主要包括：沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向等。
2．某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设l0个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。[2009年5月二级真题]
请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。
答：综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。则该公司选拔人才的综合等级评价标准表，如表2－1所示。
表2－1综合等级评价标准表
测评指标 (甲) |
指标等级 |
指标等级定义 |
等级分数 |
|
|
D级 |
不善于授权，很少给员工发挥能力的机会 |
1 |
|
C级 |
能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会 |
2 |
|
|
领导技能 |
B级 |
能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会 |
3 |
|
A级 |
具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工 |
4 |
表2－2沟通能力指标说明
能力指标 |
指标说明 |
|
沟通能力 |
语言简洁，能准确地表达自己的思想，能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式；在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自 |
(2)根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
答：(1)在面试实施过程中应掌握的技巧，参见简答题第6题答案。
(2)根据上述资料，针对“沟通能力”这一指标，PS公司在面试应聘客户经理的求职者时，所提问题应为行为性问题。这类问题围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。这样可以在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。 {来源：考{试大}
具体提问与评分标准示例如表2－3所示。
表2－3
问题：在与他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟。 |
||
|
等级 |
评分标准 |
分值 |
|
A级 |
例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 |
10 |
|
B级 |
例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 |
8 |
|
C级 |
善于避免尴尬环境，沟通能力一般 |
6 |
|
D级 |
难以处理该事情，沟通能力弱 |
4 |
该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。
面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。
在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如：
①请问你在哪些单位实习过？来源：www.examda.com
②你认为职业成功的评价标准是什么？
③如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？
④请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的用。[2007年11月二级真题]
请根据案例，回答以下问题：
(1)该公司的人员选拔方法有哪些优点？
(2)该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？
采用这样的提问方式有哪些优点？
答：(1)该公司人员选拔方法的优点主要有：
①选拔过程完整。该公司针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等，而面试又分初试和复试两轮，这足以说明其对人员选拔有一套完整的程序，并严格执行。
②测试内容全面。该公司笔试包括3部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，其研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，考核的内容十分全面。
③面试考官经过了培训。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。
④面试环境安排合理。面试全过程在一家四星级酒店内进行，为选拔提供了良好的环境。
⑤面试过程设计科学。该公司的每一轮面试，都由不同的面试官，由浅人深、循循善诱地进行着，整个程序设计得十分科学。
⑥面试题目灵活多样。在面试过程中，考官按照预定的方案，向应聘者提问，而结束时应聘者也可向考官提几个自己关心的问题，面试题目不拘一格。
(2)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一提问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
问题①属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。
问题②属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。
问题③属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。
问题④属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。
5．YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于l993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。[2008年5月二级真题]
请根据本案例。回答以下问题：
(1)企业选配培训师的基本标准是什么？
(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？
(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势？
答：(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选配培训师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；⑧具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力，幽默，能带动课堂气氛，调动学员的积极性；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料。
(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见简答题第5题答案。
(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：
①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。
②能在被评价者之问产生互动。评价者不参与探讨，被评价者面对的不再是应聘企业的工作人员，心理状态有所改变，能够表现出比较正常的行为状况，一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质可以通过这种方法得到评价。被评价者之问相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察其在团队工作中的特点。
③讨论过程真实，易于客观评价。被评价者就一个问题或在设置的情景中进行讨论，使他们能表现出更多的真实行为。特别是设置一些与工作相关的典型情景，与实际工作相关性高，因而被评价者容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。
④被评价者难以掩饰自己的特点。在无领导小组讨论中，被评价者之间的表现是无法提前准备的，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。
⑤测评效率高。无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。
人力资源师考试
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