首先需要说明的是，没有哪个人可以在短短半小时或一小时的面试中就准确地判断出应聘者的性格，事实上，我们每个人自己都无法对自己的性格下一个准确的定义，所以，所谓的性格评估，只不过是通过面试获得一些适合或不适合的因素作为整个面试评估的参考而已。
　　方法是：从电话通知就开始关注，一直到应聘结束离开，中间可以让应聘者做一个笔试题作为评估的重心。
　　关于这道题目本身：
　　这个笔试题就是一道题目，而不是所谓的人才测评，人才测评只有自测的时候才是最准确的，放到面试上，意义不大;
　　这个笔试题最好是和这个人应聘的职位有点关系但又关系不大。
　　关于这道题的答案：
　　这道题目是没有所谓标准答案;
　　应聘者是否答对这道题目并不是关键。
　　关键在于做题的过程，通过应聘者解决或未解决这个半难不难的难题的过程，去判断他是否符合职位的要求。
　　本来想举个案例，但是觉得性格判断这种事太复杂，其间的不确定因素又太多，实在不太好举例。
　　有一点需要说明的是，除非遇到了非常突出(适合的方面或不适合的方面)的一面，否则，性格判断只能作为参考，而不能作为决定性的因素，要知道面试时，应聘者通常都处在一个“非常态”的状态下






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